회사 생활하면서 한번쯤 누군가의 소문을 듣고 또 다른 동료에게 전달해본 적 있을 겁니다. 악의 없이 했던 뒷담화가 ‘직장 내 괴롭힘’이 될 수 있다는 거 알고 계신가요? 남성 중심 조직 문화 속에서 첫 여성 팀장 후보자로 거론되다 뒷담화로 인해 승진에 실패한 실제 사례를 통해 이 문제에 대해 살펴보겠습니다.

N사 안미현 차장(39세)은 미대 출신이지만 공대 대학원에서 자동차 디자인을 전공하고 다양한 부서를 거쳐 영업부에서 기술영업을 담당하고 있다. 전문성은 물론 업무 파악이 빠르고 추진력이 탁월해 영업부의 혁신과 성장을 견인하고 있다는 평을 듣고 있는 인물이다. 최근엔 까다로운 고객 요구를 디자인에 반영하여 대형 수주를 따내는데 결정적 역할을 하면서 여성 부장을 넘어 임원 후보라는 이야기까지 나오고 있다.

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N사는 무인 자동차 핵심부품 제조 관련 특허를 보유한 중견 회사로, H사 등 국내 유수의 자동차업체를 고객사로 두고 있다. 창업자가 K대 공대 졸업 후 H사 연구소에 근무하다 차린 회사인 만큼, K공대와 H사의 인맥이 막강하다. 이들은 조기축구회 등 각종 비공식모임을 통해 네트워크를 다지고 있으며 주요 보직을 모두 차지하고 있다. 회사 성장과 함께 여성친화조직을 표방하면서 여성 채용을 늘린 덕분에 여직원이 전체의 20% 정도를 차지하고 있지만, 대부분이 계약직이나 대리급 이하에 몰려있어 사내 영향력은 미미한 편이다. 아직도 남성 중심의 조직 문화가 공고한 N사에서 안 차장은 사내 최초를 늘 깨면서, 여사원들 사이에 롤모델인 개척자이기도 하다.

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이 때문에 다음 인사에서 안 차장의 승진을 점치는 이들이 많았다. 하지만 기존 임원과 상급자들 사이에서는 반대의 목소리도 만만치 않다. 수주대상인 자동차사들의 보수적 특성상 여성 팀장, 여성임원이 가당치 않다는 이유였다.

인사 시즌이 다가오자 사내엔 “안미현이 얼굴이 반반해서, 원래 몸으로 영업한다” “안미현이 P에게 꼬리쳐서 계약을 따냈다” 는 소문이 돌기 시작했다. 급기야 “H사 P본부장 때문에 안미현이 이혼했다더라” “P와 안미현이 모텔에서 나오는 걸 봤다더라” 등 사실무근의 소문까지 퍼졌다.

이후 이어진 팀장 승진 심사에서 안 차장은 결국 고배를 마셨다. 그녀가 이유를 묻자 회사는 “도덕성 문제 때문”이라는 답변을 내놨다. 올해 들어 CEO가 성 관련 이슈에 대해 엄격하게 처리하겠다는 입장을 밝혔기에 더 엄중하게 살폈다는 것.

안 차장은 모든 소문이 사실무근임을 이곳 저곳에 알리고 문제제기를 했다. 하지만 돌아온 건 ‘아니 땐 굴뚝에 연기나겠나’는 반응. 결국 팀장 자리는 기술부 B 차장에게 돌아갔다. 그는 K대 출신 조기축구회 장기 총무이다.

이 사례에서 미모의 이혼녀라는 안차장의 개인적 정보, 열정적 일처리 방식과 남다른 성과는 엉뚱하게 왜곡되었고, 부풀어져 안차장 개인을 모욕하고 실제로 승진 탈락이라는 불이익까지 초래하였다. N사는 대외적으로는 안미현 차장의 뛰어난 능력을 인정하는듯 하지만, K대 공대 그리고 남성이라는 공통점을 바탕으로 주류로 자리잡은 일부 구성원들의 안 차장의 승진에 적대적 반응은 ‘카더라 통신’으로 응축돼어 나타났다.

이렇게 조직 전체가 가담하여 소문을 유포하는 행위는 NAQ*가 제시하는 전형적인 괴롭힘 유형 중 하나다. 다수가 연루되지만 행위자가 특정되지 않는 간접적 괴롭힘 유형으로 분류된다. 이 경우 행위자의 리더십 측면보다는 조직문화와 깊은 연관을 가지고 있어 괴롭힘 행위로 파악하더라도 대응하는 차원에서는 어려움이 있다.

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(*Negative Acts Questionnaire는 노르웨이의 베르겐대학에서 최초로 개발한 문항으로서, 진단도구는 아니나 사업장에서의 괴롭힘의 빈도 및 경향성 등을 측정하기 위한 조사문항으로서 전 세계적으로 40개국에서 비영리 목적으로 활용하는 문항임)

개념적으로는 사내에 소문이 퍼졌다는 점에서, 다수가 가담했다고 볼 수 있기 때문에 소문을 유포한 사람들의 지위와 상관없이 다수라는 ‘관계의 우위성’이 성립되고, 안 차장이 정신적 고통과 승진탈락이라는 근무환경의 악화를 경험하고 있기 때문에 우리 법상 '직장내괴롭힘' 요건에 부합한다고 할 수 있다.

다음 행동을 괴롭힘 행위로 설명할 수 있다.

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① 업무수행에 대한 악의적 폄하와 조롱

안 차장에 대한 뒷담화 내용을 살펴보면, 적극적인 업무 태도와 탁월한 실적을 성적 비하 표현으로 폄하하고 조롱하고 있음을 확인할 수 있다. 적극적인 영업 방식을 “얼굴이 반반해서 몸으로 영업한다”고 표현하거나, 중요한 계약을 성사시켜 회사에 기여한 업무 과정에 “꼬리를 쳤다”는 표현을 쓴 것은 모두 상대방에게 고통을 주는 괴롭힘 행위이다.

② 승진 탈락 원인이 된 근거 없는 소문

회사는 사장이 “성적 이슈를 인사의 중요한 기준으로 삼겠다”는 방침을 발표했기 때문에 불륜설이 도는 후보자(안 차장)가 팀장 대상자에서 제외되었다고 밝히고 있다. 하지만 안 차장과 P 본부장은 사적으로 만난 적이 없는 사이다. 소문의 진위 여부 확인도 없이 승진 심사 시 주요한 요소로 고려했다는 점은 문제 소지가 있다. 결과가 주류의 승진으로 이어졌기 때문에 안 차장은 구체적으로 불이익을 입은 상황이다.

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③ 성차별적 고정 관념에 의한 성희롱

개념적으로는 괴롭힘의 영역에 성희롱이 포함된다. 법제화의 연혁으로 보면 성희롱이 먼저 입법화되었고, 처벌조항 등 더 강한 제재규정을 가지고 있는 것이 일반적이다. 우리나라 괴롭힘 유형(KICQ)에서 성희롱을 포함하는 것은 이러한 연유이다. ‘얼굴이 반반해서, 원래 몸으로 영업한다’ ‘꼬리쳐서 계약을 따냈다’ ‘P본부장 때문에 이혼했다더라’ ‘모텔에서 나오는 걸 봤다더라’ 등은 모두 성희롱적 언동에 속한다.

승진 심사 과정에서 대상자의 도덕성에 문제가 있을 경우, 당사자 진술이나 객관적 조사 등을 통해 사실 확인 작업을 거쳐야 한다. 하지만 N사 인사팀은 ‘카더라 통신’에 기대어 안 차장을 승진 대상자에서 탈락시켰다. 소문에 의해 인사가 좌우된다면, 향후 직원들이 인사 기준을 신뢰하기 어려울 것이라 판단된다. 당연히 안차장과 같은 우수한 인재의 유출이 예상된다.

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N사는 ‘다양성과 윤리’라는 가치를 천명하고 '여성친화조직'인증까지 받았지만, 실질은 전통적 남초 조직으로 특정 인맥과 학벌이 지배적인 그룹이 독점하면서 건강한 의사소통구조가 무너지고 뒷담화와 소문이 주요 의사결정에 영향을 미치면 괴롭힘이 구조화된 조직이라 평가할 수 있다.

이러한 회사에서 비주류가 주요 보직에 배치되는 과정이 주류의 완강한 저항에 직면하여 결국 다양성 없는 폐쇄조직으로 머무는 결과가 초래될 수 있다.

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미국의 고용기회균등위원회(EEOC)는 조직의 주류 세력이 자신들의 규범을 공고히 하며 이를 유지하고자 하는 경우를 전형적인 조직의 위험 요인으로 제시하고 있다. 사례와 같이 남성 특히 특정 인맥이 차지해오던 주요 보직에 연고가 없는 인물, 즉 '아싸'(아웃사이더, 비주류)가 앉는 것을 용인하지 않는 것이 대표적인 예이다.

이 경우 EEOC는 최고경영자가 주도하여 선제적이며 의도적으로 시민성을 높이고 존중 문화를 정착하는 경영활동을 해야 한다고 조언하고 있다.

시민성을 높이고, 존중 문화를 정착하기 위해 어떤 노력이 필요할까? CEO는 N사와 같이 여성친화조직을 구호로 외치면서 승진이라는 중요한 보상제도를 실시하는 과정에서는 여성 배제를 용인하고 있다. 정책은 선언이나 캠패인이 아니라 실제 생활에서 주류 구성원들의 구체적 행동변화를 이룰 수 있어야 한다.

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미국의 베스트셀러 작가 Sutton의 제안을 보자. 괴롭힘 없는 조직을 만들고 싶어하는 이들이 유념할 만한 제안이다.

1. 실무/정책/시스템을 통합적으로 구축하라.

2. 시스템 뿐 아니라 회사 내 일상적 상황까지 주시하라.

3. 윤리 선언에 그치지 말고 실제로 조직 내 행동으로 연계하라.

4. 반괴롭힘 정책을 조직 내 모든 구성원에게 알려라.

5. 실제로 행동할 수 있도록 구체화하여 구성원들을 교육시켜라.

안미현 차장이 처한 상황은 만만치 않다. 10년간 헌신해온 회사에서 불륜의 오명을 쓰고 승진 누락을 당한 상황. 왜 이런 일이 자신에게 일어났는지 자책하지 말자. 자책은 전혀 도움이 되지 않는다. 대신 상황을 객관적으로 바라보자. 승진 누락의 표면적 원인인 '불륜설'의 진원지를 파악해야 한다. 이 사례에서 소문의 진원지는 H사의 K공대 인맥이라는 점은 쉽게 추정할 수 있다.

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겉으로는 윤리를 부르짖으면서 온갖 추잡한 방법으로 회사에 헌신한 후보자를 낙마시키고 그들만의 리그를 공고히 해가는 N사에 안미현 차장이 미련을 가질 이유는 없다. 이직이 가능하다면 이직하라. 더 좋은 일자리로 이직이 어렵다면 상황을 냉정히 파악하고 이길 수 있는 전략을 수립하여 대응해나가야 한다.

‘남녀고용평등과 일?가정양립 지원에 관한 법률’은 채용이나 승진 및 교육 등 전 인사영역에서 여성에 대한 차별과 성희롱을 금지하고 있다. 국가인권위원회 또한 성별로 인한 고용 차별과 성희롱을 인권침해로 정의하고 있다. 이번 사건에서의 성희롱과 괴롭힘 그리고 승진 누락에 대한 법적 분쟁을 검토해 볼 수 있을 것이다.

*약력

- 이화여대 법학박사, 미국 페퍼다인로스쿨(분쟁해결) 졸업

- 중앙노동위원회 공익위원, 서울중앙지방법원 조정위원

- 고용노동부 '직장 내 괴롭힘 실태조사 연구' '직장 내 괴롭힘 매뉴얼' 연구 수행

- 직장 괴롭힘 포럼, 직장 괴롭힘 아카데미 운영

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인터비즈 박은애 정리

inter-biz@naver.com

출처 : 인터비즈 2019.07.28

https://1boon.kakao.com/interbiz/5d355ce4ab08f37bb8902652