▲ 자료사진 정기훈 기자

개별 노동자에게 불리하게 변경된 취업규칙보다 그 이전에 맺은 근로계약서상 유리한 내용이 우선한다는 대법원 판결이 또 나왔다. 대법원은 사용자가 적법한 절차에 따라 취업규칙을 불이익변경해도, 개별노동자들이 동의하지 않는 이상 효력이 없다고 봤다.

13일 금속노조 거제통영고성조선하청지회에 따르면 대법원 1부(주심 대법관 김선수)는 지난 9일 대우조선해양 사내하청업체 두 곳(금강산업·고강산업)의 노동자 2명이 회사를 상대로 제기한 임금청구 소송에서 피고의 상고를 기각하고, 근로계약서 내용대로 상여금을 지급하라고 판단한 원심을 확정했다.

금강산업·고강산업은 연간 550%의 상여금을 지급해 왔다. 두 회사 모두 근로계약서에 해당 내용을 적시했다. 조선업 불황과 구조조정이 이어지면서 이들 회사들은 2016년 취업규칙을 변경해 상여금 150%를 없앴다. 이듬해 하반기 금강산업은 나머지 상여금 400%를 없애는 내용으로 취업규칙을 변경했다. 금강산업과 고강산업 노동자 A씨와 B씨는 취업규칙 변경에 동의하지 않고, 근로계약서대로 상여금을 지급하라며 소송을 제기했다.

회사측은 “근로기준법 17조는 취업규칙 변경을 통해 근로계약에서 정한 근로조건의 변경을 허용하고 있기 때문에 취업규칙을 통해 근로계약에 정한 근로조건보다 불리하게 변경할 수 있다”고 주장했다. 이들은 근로계약서에 기재된 상여금 부분은 전체 노동자에게 일률적으로 적용되는 근로조건을 근로계약서에 기재한 것에 불과하기 때문에, 취업규칙이 적법하게 변경됐다면 근로조건 역시 똑같이 변경돼야 한다고 강변했다.

지난해 1월 창원지법 통영지원은 “변경된 취업규칙이 당초 근로계약보다 원고들에게 유리하지 않다”며 “원고들이 변경된 취업규칙을 근로계약보다 우선 적용해 달라고 동의하지 않은 이상 당초 근로계약이 우선 적용된다”고 판결했다. 회사가 항소했지만 2심 재판부는 지난해 11월 기각했다.

대법원은 지난해 11월 불이익변경 절차를 거친 취업규칙의 효력범위를 달리 판결한 바 있다. 지난해 지방공기업 ㈜문경레저타운 직원이 회사를 상대로 낸 임금 및 퇴직금청구 소송에서도 대법원은 1·2심과 달리 “취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존 근로계약은 유효하고 노동자의 개별동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약 내용이 우선 적용된다”고 판시했다.

배혜정 bhj@labortoday.co.kr

<저작권자 ⓒ 매일노동뉴스, 무단 전재 및 재배포 금지>