“무슨 수를 쓰더라도 계약직으로 있는 후배들을 정규직으로 만들어야 합니다. 도와주십시오.” 지난주 안산에 있는 남양공업노조에 들렀다. 지금껏 회사는 신규직원을 계약기간 1년으로 채용하고 2년까지 사용했다. 노동조건은 겨우 최저임금을 면할 수준. 2년이 도래하는 시점, 정규직으로 채용되는 것은 회사 맘이었다. 그리고 정규직이 되더라도 또다시 1년은 최저임금 수준에 머물렀다.

“비정규직법이 시행된 지가 벌써 10년인데 아직도 이렇게 운영하고 있습니까?” 되물었다. 그리고 금세 부끄러움이 밀려왔다. 나 또한 책임이 있지 않을까. 여전히, 아니 지속적으로 이런 형태의 노동착취는 늘어만 가고 있다. 이러한 사실을 너무나 잘 알고 있음에도-해결할 노력은 게을리 해놓고서-그저 모르는 양 되묻고야 말았다.

비정규직법 시행 10년. 2007년 7월1일 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)과 파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법)이 시행됐다. 2006년 하순, 노사정은 외환위기가 몰고 온, 그 이전에는 본적이 없는 비정규 노동자 문제를 해결해야 한다고 위 두 개의 법을 제정·개정했다. 그리고 이번주 토요일이면 꼭 10년이다. 그동안 그 무슨 성과가 있었던가? 며칠 내내 자문해 본다. 아쉽게도 노동현장에서는 회한만이 가득하다.

기간제법과 파견법은 시작부터 많은 논란을 낳았다. 비정규 노동자를 보호하는 법인데도 정작 노동자들의 반대가 더 컸다. 상대적으로 경영계는 그저 엄살을 부리는 정도였다. 반쪽자리 법률이라는 비판은 늘 따라다녔다. 비정규 노동자 사용사유를 제한하지 않고서는 근본적인 대안이 될 수 없다는 주장이다.

이러한 비판은 여전히 유효하다. 사용사유 제한까지 포함된 제도였다면 훨씬 좋았을 것이다. 그러나 제도 자체의 한계보다 제도의 허점을 악용하거나 이를 조장해 온 정부 책임이 훨씬 크다고 본다.

필자의 기억으로 당시 정부는 위 법률이 노동현장에서 제대로 작동하는 데 적지 않은 노력을 기울였던 것으로 안다. 노동위원회에 차별시정을 위한 별도의 과를 만들고 차별시정 절차와 요건을 분석한 안내책자까지 만들어 배포했다. 이러한 영향인지 현장에서는 노사 자율적으로 비정규 노동자 사용을 제한하거나 차별을 최소화하는 적지 않은 시도가 있었다. 차별에 관한 굵직한 사건들이 노동위에서 구제되는 경우도 있었다.

그러나 이러한 흐름은 오래가지 못했다. 2007년 말 정권이 교체된 것이다. 여전히 기억도 생생한 ‘기업프렌들리’를 기치로 내건 정부였다. 그들은 노동부를 없애고 듣도보도 못한 고용(노동)부를 만들었다. 어쩌면 비정규 노동자들 보호가 후순위로 밀려난 것은 당연했다. 3개월부터 1년11개월짜리 노동자가 등장했다. 법원조차 사용자가 누군지 도대체 알 수 없는 비전형노동자들이 시장을 메워 갔다.

그렇게 9년이 흘렀다. 그 결과는 참담하다. 통계상 비정규 노동자는 2천만 노동자의 절반을 훨씬 넘긴 지 오래다. 특수고용 노동자가 아니더라도 자영업이라는 허울을 쓴 사실상의 임금노동자까지 합친다면 비정규 노동자수는 1천500만명에 이른다는 주장도 있다.

그래서 정부가 중요하다. 집행부의 의지가 그 무엇보다 중요하다. 시장에 주는 영향이 그만큼 지대하다는 게 우리의 경험이다. 근로감독관의 말 한마디가 법률 위에 군림한 게 지난 날 아니었나. 노동자를 보호하라는 제도의 원래 취지는 어디 가고 행정해석과 지침이 그 위에 있었던 게 그간의 노동행정의 모습이다.

이제는 다르다. “비정규 노동자 제로 시대를 열겠다.” 참으로 위대한 선언이다. 긴말이 필요 없다. 보이는 것처럼 시장이 작동하고 있기 때문이다. 사용사유 제한 같은, 아마도 국회에서는 절대 입법화되기 어려운, 새로운 제도가 만들어진 것도 아닌데도 말이다. 참으로 이상한 일이지 않는가. 공공과 대기업을 중심으로 이른바 정규직화 작업이 속도를 내고 있다. 실로 오랜만에 보는, 아니 처음으로 보는, 제도가 그 제정 취지에 맞게 규범적으로 작동하는 모습이다.

일시적으로 끝나서는 안 된다. 이런 흐름이 갑자기 끊어질지도 모르지 않은가. 그렇기 때문에 최대한 빠른 시일 내 그간 실패 경험을 제도적으로 보완하고 든든하게 집행할 수 있는 틀을 반드시 만들어야 한다. 제도라면 꼭 법률이 아니어도 좋다. 대통령령에라도 사용사유 제한을 둬야 한다. 대법원이 말한 것처럼 비교대상이 없더라도 갱신기대 가능성을 폭넓게 인정하고 원청을 상대로 단체교섭을 허용하도록 하면 된다.

집행부의 핵심은 노동부 장관의 모습일 것이다. 마침 내일 30일이면 노동부 장관 후보자 인사청문회가 열린다. 비정규 노동자 문제를 얼마나 이해하고 해법을 제시할 수 있는지 유심히 챙겨 보자.

한국노총 중앙법률원 실장(변호사) (94kimhyung@daum.net)